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别让拓展训练停留在形式

来源:   发表时间:2021-4-20 8:31:12  点击次数:【140】

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        在拓展训练过程中,体验活动只是此学习过程的开始,如何让参训者获得感悟、启发,并以组织学习的方式获得个人和团队的改善、进步的契机是作为拓展教练最重要的任务。


        一、有效的提问引导技术则是此过程的核心推动工具和技能之一。

        体验:此乃过程的开端。参加者投入一项活动,并以观察、表达和行动的形式进行。这 种初始的体验是整个过程的基础。

        分享:有了体验以后,很重要的就是,参加者要与其它体验过或观察过相同活动的人分 享他们的感受或观察结果。

        交流:分享个人的感受只是开始。循环的关键部分则是把这些分享的东西结合起来。 与 其它参加者探讨、交流以及反映自己的内在感悟,并从中获得新的启示。

        整合:按理性、逻辑的程序,从经历中总结出原则或归纳提取出精华。并以一定的方式 (如制定、修改团队共同认可的行动准则、策略、方法论等)加以整合,以帮助参加者 进一步定义和认清体验中得出的成果,并结合未来情景进行理论至行为的内化。

        应用:最后一步是策划如何将这些体验应用在工作及生活中,包括接下来的活动中。 而 应用本身也成为一种体验,有了新的体验,循环又开始了。因此参加者可以不断改善、 进步。



        二.关于提问引导的基本原则

        1.提问引导的基础是建立在团队参训的基本共识和意愿之上的,而不是针对某一 个个体成员。所有参训队员无论其是原来工作环境中的领导还是特殊人物,都将一视同仁平等对待和交流。

        2.注意引导的界限,尤其是要避免讨论过程中发现的话题宽泛化现象,导致脱离 项目主题。另外也包括其中涉及到探讨内容的保密性、探讨内容的范围(如私人问题、 情感问题)。

        3.尊重学员的能力和自我思考的部份,强调自发性的重要,避免造成不必要的学 习压力。

        4.尊重学员分享阶段中有沉默、不发言的权力,并提供一个使学员能够安全交谈 的环境,尤其当学员片刻沉默时,不表示不参与,有可能是在思考、沉淀。

        5.适度且适时提出对团队的观察,但不要过多占据学员发言时间,同时避免有教训 学员的感觉,引起反弹。

        6.应鼓励学员彼此对话与交谈,避免只与个别学员或少数学员的单独对话,如有 个别特殊问题应另找时间处理。

        7.做为引导者的教练不能就学员在过程中的表现开讽刺性玩笑,导致学员产生逆 反。快乐、轻松的氛围虽然重要,但开玩笑要适时、适度。



       三.关于提问引导的层面

       探讨过程中可能会涉及到多个层面, 无论是在哪一个层面出现的问题和现象都会大 大影响到一个团队在各方面的表现和绩效。理清以下三个主要层面的差异可以令教练行 为更为有效。

       1.团队层面: 团队层面主要集中于(聚焦)在整个团队发生了什么。出现的典型话题包括:领导 、 沟通、计划、目标达成等。此层面的主要议题更多倾向于理性的认知和解决团队问题。 在探讨过程中,根据团队表现的情况以及出现过的问题,有时候也会导致在团队信任、 贬低行为、派系行为等情况下导致团队成员情绪的波动,此时做为引导者的教练应加以 舒缓气氛,并将之引导到有效的讨论方向(专注于确定问题和如何解决问题方面)。

      2.人际关系层面(我与他人、他人与他人) 人际关系议题聚焦在个人相互中间的关系的表象和状态上。如:认同与否定,包容 与贬低(抵触) 、沟通状况的优劣、团队氛围是否融洽、甚至于冲突。人际关系的问题 常涉及到彼此的知觉和这些知觉影响人们行为和互动的方式。较多情况下,人际关系层 面的议题较难掌控,因为它涉及到的个人之间的认知差别、价值观冲突、沟通方式的优 劣等等方面。预先建立起一个良好的沟通氛围和团队成员都认可的沟通原则(如沟通过 程中不抢话、以客观事实为依据等) ,可起到一定的良好作用。

      3.个人内在层面个人内在议题关联到单一个人,其涉及到如何体悟、管理自己的感觉、情绪、和心 态,对自我内在需求的了解,甚至于某些个人价值观的认知和调整。在探讨交流的过程 中,很多情形下,个人内在层面的议题会涉及到与个人过去生活、工作中的经验相捆绑 一起的情况,往往会成为交流过程中的主题。

值得注意的一点是:探讨个人内在层面话 题时,做为引导者要有“进入”和“跳出”的能力,因为交流者往往会在谈论议题时情 绪波动较大, 应尽力避免因为个人感情倾诉而忽略影响到团队成员共同学习和讨论的时 间和机会。



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